Прекращение срочного трудового договора

1. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).

Следует отметить, что норма ч. 1 ст. 79 , требующая предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня, на практике не всегда понимается однозначно. Так, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора на основании комментируемой статьи.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу отсутствовавшего работника (см.

Трудовым кодексом (ТК) предусмотрено два вида трудовых контрактов: срочные и бессрочные. Время действия первых ограничено условиями соглашения, для вторых — сроки не определены.

Расторжение договора

Сущность срочного договора привела к появлению исключительной причины его окончания: истечение срока. Рабочие отношения, исходя из условий срочного контракта, могут быть прекращены:

• . с даты, установленной в договоре;
• . по окончании установленного периода времени;
• . после исполнения определенной работы;
• . по завершении сезона (для сезонной работы);
• с выходом на работу замещаемого сотрудника.

Для прекращения отношений с работником по истечении срока действия нужно желание сотрудника, решение работодателя или взаимное согласие сторон на окончание срочного трудового договора.

Сотрудник для разрыва отношений может просто перестать выполнять трудовые функции, т. е. не выходить на работу. Действия работодателя при расторжении договора строго регламентированы законом.

Процедура оформления

Допустимость трансформации срочного контракта в бессрочный при несоблюдении правил увольнения диктует особые требования к выполнению всех процедур окончания трудового договора по истечении срока действия. Работникам кадровой службы или другим лицам, выполняющим их обязанности, рекомендуется вести отдельный учет срочных соглашений.

Статья 79 ТК обязывает нанимателя письменно известить работника за три дня до истечения срока трудового договора (кроме случаев замещения сотрудника). Сам процесс увольнения не сильно отличается от обычной практики и включает:

• получение сотрудником уведомления о расторжении отношений;
• издание и вручение работнику приказа об увольнении;
• расчет сотрудника и выдачу ему трудовой книжки с записью об увольнении.

Уведомлять сотрудника можно в свободной форме. Главное, чтобы оно включало выраженное желание расторгнуть соглашение и дату увольнения. Бухгалтерия нанимателя может разработать типовую форму или образец уведомления работника об увольнении по истечении срока трудового договора.

Форма приказа об увольнении унифицирована и не требует особого образца для истечения срока трудового договора. На основании приказа об увольнении в трудовой книжке делают запись: истечение срока трудового договора.

Уволить руководителя (директора) предприятия по истечении срока трудового договора вместо приказа можно по протоколу или решению учредителей.

Весь документооборот оформляется в соответствии с правилами, принятыми на предприятии. Документы фиксируются в регистрационных журналах. Сотрудник расписывается в получении документов на экземплярах нанимателя и в журналах учета документов. Отказ поставить подпись фиксируется на документах соответствующей записью.

Важно соблюсти сроки процедур. Извещение об истечении срока срочного трудового договора вручить за три дня или раньше до даты увольнения. Зарплату, компенсацию за отпуск и другие установленные законодательством или контрактом выплаты, а также трудовую книжку выдать в день увольнения.

Продолжение отношений

Если наниматель не выразил желания прекратить отношения, а сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, договор трансформируется в бессрочный. В этом случае в дальнейшем расторгнуть контракт можно только по основаниям, предусмотренных для соглашений без определенного срока.

Возникает закономерный вопрос: «Можно ли продлить срочный договор?» Законодательство не дает однозначного ответа. В ТК не предусмотрено продление срочных отношений. При возникновении конфликта работодателю придется доказывать в суде невозможность заключения бессрочного соглашения. Неоднократное заключение срочных контрактов рассматривается как уклонение работодателем от обязанностей и гарантий, установленных работникам законом.

Однако для некоторых категорий работников законодатели предусмотрели необходимость продлить отношения. Это беременные женщины, временно переведенные спортсмены, избранные по конкурсу работники ВУЗов. Уволить беременную женщину по истечении срока действия трудового договора можно по окончании беременности.

Судебные споры

Самый частый повод обращения в суд — признание незаконным увольнения работника. Работодателю следует помнить: любое несоответствие срочного контракта законодательству ведет к его признанию бессрочным.

В этом случае работник должен быть восстановлен на работе, увольнение признается незаконным. За вынужденный прогул наниматель выплачивает среднюю заработную плату и компенсацию морального вреда.

Ошибки, чаще всего совершаемые работодателями:

• срочный договор заключен без законных оснований;
• контракт по одним и тем же основаниям перезаключается несколько раз;
• отсутствуют или неверно оформлены установленные документы;
• не соблюдены сроки расторжения соглашения.

Со стороны работников проигрыш в судах обусловлен неправомерным требованием гарантий при расторжении срочных контрактов. Часто при заключении временного соглашения принимаемые сотрудники надеются на изменение ситуации и постоянную работу. Поэтому рассматривают расторжение срочного трудового договора по истечении срока как инициативу работодателя.

Однако суды придерживаются твердой линии, что характеристики срочного договора с момента заключения предполагают ограничение времени его действия. А потому все гарантии, заложенные законом при увольнении по инициативе работодателя, в случае расторжения контракта по окончании срока не применяются.

Правомерно прекращение трудовых договоров по истечении срока в период нетрудоспособности, во время отпусков работников. Наличие маленьких детей также не является основанием продолжения работы.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про особенности увольнения сотрудников, работающих по срочному трудовому договору. Сегодня вы узнаете какими могут быть основания для увольнения сотрудника. Этапы увольнения и необходимая документация. Каковы основные особенности СТД в связи с процедурой увольнения.

Основные причины расторжения СТД

Согласно Трудовому кодексу, трудоустройство нового сотрудника по умолчанию осуществляется на бессрочной основе. Однако бывают исключения: закон подробно перечисляет случаи, когда характер и условия работы либо предписывают, либо позволяют работодателю заключить договор с указанием сроков его окончания.

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

По закону у любого увольнения должно быть основание, которое в обязательном порядке указывается в документах. У СТД есть только одна частная причина для увольнения, не свойственная БТД – а именно истечение срока действия трудового договора. Все остальные основания являются общими как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров.

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

1. Истечение срока действия СТД;
2. По согласованию сторон;
3. По инициативе работника;
4. По инициативе работодателя;
5. По независимым обстоятельствам.

Истечение срока действия СТД

• Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника;
• Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования;

Если срок трудового договора сотрудника подошел к концу, вы можете его продлить, а можете и попрощаться с работником. Сделать это нужно незамедлительно, пока на это есть основания. Мы расскажем, как правильно оформить увольнение по окончании срока действия договора и что может случиться, если вы не сделаете это вовремя.

Увольнение по окончании срока действия договора предполагает расторжение рабочих взаимоотношений предпринимателя и работника по причине истечения периода действия договора. Это регламентирует Трудового кодекса РФ. Если же данная процедура не произведена вовремя, то соглашение считается неаннулированным и будет иметь силу неопределенный период. Тогда процесс отстранения от должности сотрудника становится реальной проблемой в связи с отсутствием веских оснований для увольнения.

Чтобы избежать таких трудностей, каждый предприниматель должен владеть информацией о правильном расчете сотрудника с занимаемой должности.

Пошаговая инструкция увольнения

Увольнение по истечении срока договора происходит согласно алгоритму:

Поле «Основание прекращения трудового договора» должно быть заполнено согласно п. 2 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

В поле «Основание» нужно разместить данные об установленном сроке действия трудового договора и реквизитах извещения об увольнении, полученного сотрудником.

3. Ознакомление служащего с приказом об увольнении.

Если по объективным причинам ознакомить работника с нормативным актом не удастся, то в приказе выполняется надлежащая запись.

4. Расчет суммы выплат, положенных сотруднику, и его составление по форме N T-61 .

5. Выполнение записи об увольнении в трудовой книжке и личной карте сотрудника.

В разделе трудовой книжки «Сведения о работе» предприниматель должен сделать соответствующую запись .

Личная карта служащего заполняется по форме N T-2 .

6. Увольнение служащего с выдачей всех его рабочих документов.

Расчет работника должен быть произведен согласно указанному в договоре сроку, иначе договор будет считаться действительным неопределенный срок.

Заполняем трудовую книжку

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

В разделе трудовой «Сведения о работе» предприниматель должен сделать запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Если договор становится недействительным в праздничный день или выходной, то окончанием периода рабочего соглашения считают ближайший к этой дате рабочий день.

При получении своей трудовой книжки сотрудник обязан поставить подпись в учетной книге трудовых книжек согласно форме , утвержденной Минтрудом РФ от 10.10.2003 № 69, и на странице личной карты.

Расчет выплат, положенных сотруднику

Сотруднику, заключившему с предприятием срочный контракт, положена компенсация за неиспользованные оплачиваемые отпуска. Расчет суммы выплат производится согласно нормам Трудового кодекса.

В зависимости от обозначенных сроков в договоре варьируется и размер выплат:

1. Работник, оформленный на срок до 2 месяцев, имеет возможность получить денежную компенсацию за неиспользованные отпускные. Но такая привилегия доступна лишь тем служащим, которые отработали на предприятии более 15 дней. В этом случае сумма отработанных месяцев умножается на 2, а полученная цифра – на средний дневной заработок.

Если в один из трудовых месяцев служащий работал менее 2 недель, то это время в расчете не учитывается, а если наоборот, то отработанный период считают за целый месяц.

Работник, оформленный на срок до 2 месяцев, имеет возможность получить денежную компенсацию за неиспользованные отпускные.

2. Сотруднику, который оформился на предприятие сроком от 2 до 11 месяцев, размер положенных выплат рассчитывается так же, как и в предыдущем пункте. Однако сумма компенсации будет отличаться.

3. Служащему, оформленному на срок более 11 месяцев, рассчитывают компенсацию с коэффициентом 2,33. При расчете нужно вычесть использованные отпускные дни.

Выплатить денежную компенсацию предприниматель обязан в день увольнения сотрудника, т.к. задерживать ее незаконно.

После расторжения договора с работником вы не обязаны сразу же уведомлять Пенсионный фонд о проведенной операции, так как вы отчитываетесь о персонале каждый отчетный период. Но по желанию можно отправить уведомление о расторжении договора с сотрудником в свободной форме.

Временные трудовые отношения регламентированы законом. Заключая срочный трудовой договор с сотрудником, предприниматель должен заранее знать все правовые аспекты его увольнения по окончании срока действия контракта.

Работы по срочному договору выполняются в тех случаях, когда трудовые отношения между сотрудником и работодателем нельзя установить обычным способом – то есть заключением постоянного трудового соглашения. Примером такой деятельности может стать сезонный труд, исполнение своих служебных обязанностей в командировке или преподавание какой-либо учебной дисциплины в рамках конкретного курса.

Периодом завершения действия срочного соглашения может быть определённая дата или событие, наступление которого приводит к прекращению выполнения работ временным сотрудником – например, завершение проекта, сбора урожая или ремонтных работ.

Законодательные аспекты увольнения

Разрыв рабочих отношений путём увольнения по истечении срока трудового договора является одним из самых распространённых вариантов, нюансы которого указываются в ТК РФ. В 77-й и 79-й статьях этого документа указывается, что завершение периода не обязательно означает, что сотрудник покидает рабочее место. Многие договоры такого типа содержат пункты, позволяющие их продлить. Тогда как для завершения отношений требуется выполнение каких-то условий.

Более того, 77-я статья указывает, что отношения не могут быть прекращены, если в этом направлении не проявлена инициатива со стороны работодателя или работника. А, значит, если представители организации не уведомляют сотрудника о намерениях расторгнуть договор, он автоматически переходит из срочного в бессрочный.

То же самое касается и самого работника – если после окончания действия временного соглашения он не прекратил выполнение своих должностных обязанностей и не получил от работодателя никаких уведомлений, можно продолжать работать дальше.

Основные причины расторжения договора

К основаниям для разрыва трудовых отношений относят:

• возвращение на постоянное рабочее место временно отсутствующего сотрудника, обязанности которого выполнял работающий по временному соглашению человек;
• завершение тех работ, для которых нанимался работник;
• окончание сезона – причём такая дата может быть «плавающей», то есть отличаться в разные годы.

Ещё одним поводом ухода сотрудника с работы, указанным в 78-й статье ТК, является соглашение сторон. Особенности увольнения по инициативе самого работника описываются в статье №80 того же документа. А, если инициатором является работодатель, нюансы указаны в 81-й статье ТК.

Выступление работника в качестве инициатора увольнения

Сотрудник может расторгнуть срочный договор по таким причинам:

• серьёзное заболевание или наступление инвалидности у самого работника или у члена его семьи (как правило, ребёнка или одного из родителей);
• нарушение работодателем условий, указанных в соглашении, или нарушение им трудового законодательства РФ;
• переезд сотрудника в другой регион или город;
• избрание работника на выборную должность.

Предупредить о желании завершить трудовые отношения временно работающий сотрудник должен предупредить работодателя за две недели и в письменном виде.

При отсутствии претензий со стороны руководства организации и после заключения соглашения сторон договор может быть расторгнут раньше 14-дневного срока. Если работодатель не соглашается на прекращение трудовых отношений после завершения контракта, соглашение может быть разорвано после обращения в суд.

Увольнение по решению работодателя

Среди оснований разрыва договора, инициатором которого является руководство организации, можно назвать:

• ликвидацию компании или сокращение её штата;
• несоответствие сотрудника должности, которую он занимает;
• ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей;
• переход организации к новому собственнику – в большинстве случаев, после этого сменяется её руководство и главный бухгалтер;
• нарушение временным работником трудовой дисциплины или совершение им действий, которые нанесли организации серьёзный ущерб;
• обнаружение работодателем того факта, что сотрудник сообщил о себе недостоверные или подложные сведения при заключении договора.

При увольнении человека, у которого закончился срок трудового соглашения, работодатель должен учитывать некоторые нюансы. Так, если сотрудника увольняют за нарушение своих должностных обязанностей, перед этим на него должно быть наложено дисциплинарное взыскание – например, выговор.

Основание увольнения должны подтверждаться документально – объяснительными, служебными записками, актами или распоряжениями о наказании.

Для несовершеннолетних возможность увольнения в связи с истечением срока контракта существует только при наличии дополнительных оснований. В обычных условиях уволить такого сотрудника можно, только если работодателю дадут на это согласие инспекция по труду и комиссия по делам несовершеннолетних. При ликвидации организации такого разрешения не требуется.

Кроме соблюдения ряда особенностей увольнения, работодатель должен придерживаться и определённых сроков. Так, нарушивших трудовую дисциплину сотрудников требуется уволить не позже чем через месяц после обнаружения нарушений. Или через полгода после того как они были совершены.

Порядок завершения трудовых отношений

Процесс расторжения трудовых соглашений заключается в выполнении представителями работодателя следующих действий:

1. Подготавливается уведомление об увольнении и вручается сотруднику. Документ необходимо составить за 3 дня до ухода работника – или, если причиной разрыва договора является возвращение временно уходившего с должности (в декрет, в долгосрочную командировку) сотрудника, в день его выхода. Форма документа – произвольная. Первый экземпляр остаётся у работодателя, второй – отдаётся уходящему человеку;
2. Издаётся приказ об увольнении по истечении срока трудового договора по форме N T-8. В нём указывается соответствующая статья ТК РФ, дата разрыва и реквизиты соглашения. Найти образец приказа несложно – такие документы обычно находятся на тематических ресурсах в сети;
3. Обеспечивается ознакомление увольняемого человека с приказом – после прочтения он должен расписаться;
4. Рассчитывается размер компенсации за неиспользованный период отпуска и оформляется записка-расчёт по форме N Т-61.

На завершающем этапе расторжения отношений требуется сделать запись в трудовой книжке увольняемого сотрудника. Здесь, в графе сведений о работе указывается статья ТК. В день увольнения работнику выплачиваются средства, которые ему задолжало предприятие (хотя это может быть сделано и в ближайшее время выплаты зарплаты или аванса), и возвращаются все необходимые документы.

Некоторые особенности расторжения договора